管理職を育てる

　社員教育の重要性はどこの会社でも同じだと思うが、中小企業においては特にそうである。我が社の場合も例外ではないが、まずは管理職について、一定レベルまでにはなって欲しいと思う。我が社に来てちょうど３年。それまでどうしていたかというと、「育つ奴は勝手に育つ」という状況。管理職についても、各々が「これでいいのだろう」と各自が思うように振る舞っており、統一感がない。それではさすがにまずいとなって、教育について力を入れていく事になったのである。

　さっそく、目につくのが部長候補のＡ氏。仕事の面では問題ないが、部長となると＋αの管理能力が求められる。そこで社長自らがあれこれと要求を出すが、「私はまだ部長ではないので」とか、「部長になったらやります」との答えが返ってきて頭を抱える。「部長になったらやる」と言われても、こちらとしては「やれるから部長にする」のである。順番が違う。これは課長以上の管理職にはみな当てはまる事であるが、管理職というものの意味を理解できて行動できる人を管理職にするのであるから、「なったらやる」という人は一生なれない。

　新人には「給料分だけ働いていると給料分の人間になる」と教えている。常に給料分以上の仕事をしろという意味である。そしてそれは新人だけに当てはまるものではなく、役員を含めた全員に当てはまる事だと考えている。「管理職ではないから」と管理職未満の仕事をしていると、管理職未満の仕事に見合った人間になり、管理職にはなれない。「なれる」と言いたい人はいるかもしれないが、できなければ降格してもとに戻すというわけにはいかない。やはり「できるから昇格させる」ものなのである。

　また、別の機会であるが、来期の計画をそろそろ立てようという事になっているが、Ａ氏は「目標が高すぎる」と言い出した。そもそも目標をどこに置くかという問題はある。目標は低過ぎてもいけないし、高過ぎてもいけない。しかし、目標自体は役員間で同意したもの。頑張らないと手の届かないものではないが、簡単に達成できるものではない。そこは個人の感覚による違いはあるかもしれないが、役員で同意した目標なので適切だとの前提で考えるが、「目標を下げる」という考え方は何よりも間違いであると考える。

　Ａ氏には足元の現状から届く範囲というのが見える。それが適正だとするなら、手の届く目標ばかり追いかけていては会社の成長はない。微妙に手が届かないからこそ創意工夫をするのであって、その創意工夫が大事だと考えている。普通にやっていたら手が届かないからこそ、今までとは違うやり方を試みたり、新しい事にチャレンジしたりするのである。そうしないと目標には届かない。そしてそれこそが企業に成長をもたらすものだと思う。Ａ氏は現場に近く、現場がよくわかっているからこそ、現場の発想でしか考えられないという限界がある。

　そうした事がすんなりと腹落ちして理解できる者とＡ氏のように引っ掛かって腑に落ちない者とがいる。ではすんなり理解できるものだけを引き上げれば良いかというと、そこは中小企業の悲しさ、そんな事を言っていたら引き上げる人間がいなくなってしまう。なので、引き上げられるように教育していく必要がある。何と言ってもＡ氏は実力があるのである。足りない部分は経営感覚だけなのである。そこを補うのは、やはり経営陣の役割だと思う。それにしても、すんなり理解できる人とできない人との差はどこからくるのだろうかと思ってしまう。

　1つには「視野の広さ」というのがあるかもしれない。自分の仕事の周辺しか見えていないと、「この現状でどうやって売上を伸ばせばいいんだ」と思うのは当然だろうと思う。しかし、そこをもっと俯瞰して考えるのが経営である。新規の取引先を開拓したり、他の企業と戦略的に提携して新たな収益ルートを確保する等、現場だけでは考えられない事を考えたりする事も必要だったりする。もちろんそれは経営陣の役割部分も大きいが、すくなくとも自分たちの限界以上は何か考えなければならないという意識だけでも持っていてほしいところである。

　そういう意識の部分はやはり教育という事になるのだろう。いずれ会社を担う立場になってもらうためにも、そこは自分たちの責務としなければならないと思うのである・・・

Mango MatterによるPixabayからの画像

【本日の読書】